【中國上海網】代表委員談加快建設具有全球影響力的科技創新中心

訪談嘉賓 ：全國政協委員 ，中國科學院院士 、上海中醫藥大學原校長陳凱先全國人大代表 ，上海華誼（集團）公司副總裁
訪談記者 ：王霞
　　激勵機制不全 ，可能害了整個產業
　　記者 ：最近社會上也開始漸漸形成一個共識 ，要讓創新者「名利雙收」 。政府工作報告中也提出要加快科技成果使用處置和收益管理改革 ，使創新人才分享成果收益 。這項改革的迫切性有多高？
　　陳凱先 ：我們現行的制度 ，在科研經費中能用於「人」的費用是很少的 ，只能用於「物」 。評價體系中也很少強調實際應用方面 。主要的激勵就是科研成果轉讓產生的效益 ，而這塊效益中能用於個人的比例又是很小的 。總體而言 ，個人的科技創新成果同經濟利益之間的關聯度並不大 ，導致科研人員的積極性並沒有充分發揮 。
　　王霞 ：「名利雙收」這個提法道出了本質 。過去我們的分配體制里沒多少差異化 ，生產 、銷售 、管理 、研發等等都吃一鍋「大鍋飯」 ，激勵不充分 。在製造業對創新的需求還不那麼迫切的時候 ，這沒什麼問題 。但今天企業面臨的環境已經完全不同 ，必須找到差異化的競爭方式 ，必須要靠技術創新 。如果依然延續老的分配方式 ，做好做壞一個樣 ，根本不可能調動起人才的積極性 ，更不可能有持續創新 。
　　記者 ：人們普遍感覺 ，之前「體制內」對創新者的激勵是不充分的 。這是否是社會創新活力不足的根源？
　　王霞 ：至少企業需要意識到 ，創新激勵機制如果不完善 ，傷害的不是某一個創新者個人 ，而是整個企業 、甚至整個產業的創新動力 。在國企激勵不足的情況下 ，研發人員很容易被挖走；而如果你的研發骨幹流失了 ，企業的前期投入很可能打了水漂 。今天許多大型國企都碰到這個問題 ，必須去面對和解決 。
　　陳凱先 ：從科研人員的角度 ，我們的評價體系依然按照基礎研究的套路 ，而不夠重視實際應用 。也就是你從事創新成果產業化獲得的收益 ，可能還不及你寫一篇論文 、評一個職稱的收益來得快 、來得穩定 。於是即使是應用學科 ，許多人的大部分精力也放在了寫論文 、評職稱上 。對創新而言 ，這顯然是可悲的 。
　　激勵並非只有一種方式
　　記者 ：社會上有一種普遍的擔憂 ：國有企業或科研機構內的創新人員 ，如果他們以職務身份進行創新而獲得巨大收益 ，是否意味着國有資產的變相流失？
　　陳凱先 ：我們的確有這樣的顧慮 ，從改革的角度也需要十分謹慎 。但有一個觀念的變化或許是應當提倡的 ，就是一旦讓創新人員個人從創新中獲益更多 ，國家的獲益也會更多 。
　　過去通常認為科研人員的發明都是職務發明 ，個人只是專利的發明人 ，專利所有權歸單位 。國家拿到的錢只是創新成果轉讓的轉讓費 ，這一塊數目其實不大 ，成果數量也會影響 。如果我們能夠找到一個合適的比例 ，在所有權方面給予個人部分權利 ，那麼創新成果的產生速度 、數量尤其是產業化程度都會大大提升 。可能賬面上國家拿到的轉讓費少了 ，其實一個產業發展起來的收益會比轉讓費大得多 。從這一點上 ，我們需要有一點遠見 。
　　記者 ：如果這不是一個無解的矛盾 ，有具體的突破策略嗎？
　　王霞 ：簡單地說股權激勵 ，還是會有些矛盾 。創新的錢是國家投的 ，你個人價值多少 ，國有價值多少 ，沒有一個公允的市場平台來估值 ，因此無法輕易分紅 。
　　有一種突破方式 ，就是讓研發系統在企業運行中相對獨立出來進行評估 。我主張建知識產權交易市場 。有了這個市場 ，創新成果成為商品 ，接受市場評估 、對研發投入獨立核算 ，就可以進行流通 。比如我技術轉讓了5個億 ，研發成本算下來是3億 ，那麼2個億的淨利潤就是可以拿出來分成的 。淨利潤這塊是增值 ，不會有太多異議 。這方面 ，上海可以先行先試 。
　　同時 ，激勵並不只有股權激勵一種方式 。2006年財政部 、發改委等6個部門關於技術創新骨幹的激勵曾經發過一個文件 ，2013年上海張江最早推出的激勵辦法就體現了這個文件的精神 ，除了股權激勵 ，也包括專門的績效獎勵 。如果股權激勵一時半會兒有難度 ，不妨從績效獎勵層面改起 。
　　記者 ：績效激勵有哪些做法？
　　王霞 ：華誼集團已經借鑑了張江的做法 。一個項目研發要花七八年 ，有小試 、中試等等階段 。我們不能等到全部成果出來後再激勵 ，怎麼辦呢？就設立目標獎 ，每實現一個階段性成果 ，就獎勵 ，一旦技術突破 ，不能產業化的我們就轉讓 ，把轉讓收益的一部分拿出來獎勵研發人員；能夠產業化建成投產的 ，則拿出一定比例的淨利潤來獎勵研發人員 。
　　我們這個獎勵兌現不是當期兌現 ，是三個三分之一 ：三分之一當年兌現 ，三分之一10年以後兌現 ，三分之一留到你退休時兌現 。對研發人員 ，每個人可以有一個獎金池 ，你做多少個項目有多少獎金可以在裏面沉澱 ，到你退休可以有一筆很可觀的收入 。這樣的激勵可以給科研人員一個穩定的期待 ，也更有利於解決他們的後顧之憂 。
　　薪酬制度可實行「雙通道」
　　記者 ：就企業而言 ，除了專項激勵 ，還有什麼制度能保證研發人員安心地留在研發的位置上 ，而不是被其他因素牽制？
　　王霞 ：關鍵是要提供給創新者一個體面的 、不用操心的生活條件 。我們的薪酬制度需要改革 ，對一般科研人員 ，應該實行「雙通道」的收入分配系統 。過去很多人靜不下心來搞科研 ，他有一點成果 ，就要拚命想辦法做官 ，因為升官了才能漲工資 。要把這些人穩定下來 ，我們應當把技術和管理序列分開 。有技術專長的人 ，不用升官 ，也能享受相應的待遇 ，比如首席工程師可以跟公司副總一個待遇 。這樣科研人員就能夠安心做科研 ，創新的動力會得到保護 。
　　記者 ：在國外 ，創新者個人利用創新成果創業 、直接享受產業化成果 ，也是獲取利益的通行方式 。這方面 ，我們還有什麼工作可做？
　　陳凱先 ：我們目前還沒有好的制度來激發創業衝動 。去年11月我參加一個科研會議 ，講納米藥物在抗腫瘤藥物中的應用 。國內許多有名的高校和科研機構都拿來了很好的論文 ，研究成果得到了國際上的高度評價 ，但沒有一個是往應用方面走的 ，完全封閉在學術圈裏 。在國外 ，既然是好的發現 ，就要想着有什麼用 ，相應地科研人員出來創業是再正常不過的 。像史丹福大學就鼓勵科研人員把創新成果第一時間拿出去創業 。
　　今年政府工作報告提出了「大眾創業 、萬眾創新」 ，我們能不能允許科研人員用他的成果來創辦公司？可以人繼續留在研究所做研發 ，公司由專人來運作 。我所在的研究所正在做這方面的嘗試 ，我們鼓勵科研的同時進行創業 ，回過頭來這會大大解放我們的科研生產力 。在應用學科領域 ，如果每個科研人員都有創業動力而不是成天埋頭寫論文 ，顯然對整個國家的創新更有好處 。

（原載於《中國上海網》2015年3月13日 作者 ：王霞）